门结构，需要再精简一下。特别是研发部门和产品部门，现在的制度太繁杂，干部和员工都被制度给框死了！这种组织结构设计，守成有余，创新不足。适当的放权一下，给他们松松绑。我容许贪腐存在，只要将贪腐控制在可接受范围内。不怕他们贪，就怕他们不做事，你之前的改革矫枉过正了！”
沈复兴说：“对这个情况，我也有所感受，但一直没找到整改契机，也暂时没有改良思路。”
“在长安设立一个分公司，跟西电展开技术合作，”宋维扬说，“精简下来的许多部门人员，可以扔到长安那边去开荒。就算要精简结构，也轻易不要搞裁员。”
“这我明白，”沈复兴说，“我回去找人做一个方案。”
宋维扬想了想，最后还是忍不住说：“如果没有紧急状况，最好不要提倡加班，而且加班费也该正常发放。”
沈复兴立即坚决反对：“我不同意，这样会大大增加公司的成本开销！”
“我不止一次的公开反对狼性文化，”宋维扬说，“华为虽然不承认自己的狼性文化，但很多东西确实是那样做的。我让你学华为的制度管理，你把华为的各种风气也一并学了。学我者生，像我者死。华为的文化，并不一定适合神州科技。就像当年华为学习IBM，也把IBM的许多东西摒弃了。我不希望多少年之后，人们提起神州科技，会用‘华为第二’来形容。我们是我们，神州科技就是神州科技，一家在全世界都独一无二的高科技公司！”
“那你说怎么搞吧？”沈复兴非常不爽。
宋维扬仔细想了想，问道：“还记得诺基亚的口号吗？”
沈复兴说：“科技，以人为本。”
“诺基亚的企业理念，是InvestinginPeople，即‘投资于人’，当年翻译得真好啊。”宋维扬其实想说的是，为啥我刚刚创立神州的时候，诺基亚“以人为本”的口号已经被翻译出来了，否则老子直接就拿来用了啊。
“你是说，在企业文化方面学诺基亚？”沈复兴道。
宋维扬笑道：“为什么非要学谁呢？”
沈复兴无语道：“你都把人家的口号说出来了，难道不是想拿来用？”
宋维扬摇头道：“同样的口号，不同的意思。诺基亚的‘投资于人’，是投资每个员工，让员工与企业共同发展。我们喊‘可以，以人为本’，一方面是注重每个员工的发展，一方面是关注每个客户的需求，这个‘人’字有两种意思。”
“那末尾淘汰、竞争上岗还要不要了？”沈复兴问。
“要啊，为什么不要，”宋维扬无耻道，“我说的是以人为本，那些偷奸耍滑、不思进取的员工能称为人吗？他们都是蛀虫！”
东哥：这些家伙不是我兄弟！
马博士：这些
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